¿Qué es el despido objetivo?
El despido objetivo es una forma de terminación del contrato de trabajo en la que el empleador puede dar por finalizada la relación laboral por causas específicas y justificadas. Estas causas suelen estar relacionadas con motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción. Algunos ejemplos comunes de despido objetivo son la falta de adaptación del trabajador a cambios tecnológicos, la disminución de la demanda de productos o servicios de la empresa o la necesidad de reducir costos.
Requisitos para el despido objetivo
Para que un despido sea considerado objetivo, deben cumplirse una serie de requisitos establecidos por la legislación laboral. Estos requisitos varían según el país, pero algunos de los más comunes son:
– Existencia de causas objetivas y justificadas.
– Comunicación por escrito al trabajador, detallando las causas del despido.
– Pago de una indemnización por despido, que también varía según cada legislación.
¿Qué es el despido improcedente?
El despido improcedente, por otro lado, es aquel en el que el empleador no puede justificar de manera adecuada y suficiente las causas para dar por terminado el contrato de trabajo. En este caso, el despido se considera injusto y el trabajador tiene derecho a ser reintegrado en su puesto de trabajo o a recibir una indemnización.
Procedimiento para impugnar un despido improcedente
Si un trabajador considera que ha sido despedido de manera improcedente, puede impugnar el despido y reclamar sus derechos. El procedimiento puede variar según el país y la legislación laboral aplicable, pero generalmente implica presentar una demanda ante los tribunales laborales dentro de un plazo determinado.
Diferencias entre el despido objetivo y el despido improcedente
Causas
La principal diferencia entre el despido objetivo y el despido improcedente radica en las causas que lo fundamentan. Mientras que el despido objetivo se basa en motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, el despido improcedente carece de una justificación válida.
Procedimiento
El procedimiento para llevar a cabo un despido objetivo y uno improcedente también difiere. En el caso del despido objetivo, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador las causas de la terminación del contrato y pagar una indemnización. En cambio, en el despido improcedente, el empleador no puede justificar adecuadamente las causas y el trabajador tiene derecho a ser reintegrado o a recibir una indemnización mayor.
Reintegro o indemnización
En el despido objetivo, el trabajador no tiene derecho a ser reintegrado en su puesto de trabajo, sino que recibe una indemnización por despido. La cantidad de esta indemnización varía según la legislación laboral y puede ser menor que en el caso del despido improcedente.
Consecuencias para el trabajador
El despido objetivo y el despido improcedente tienen diferentes consecuencias para el trabajador. En el caso del despido objetivo, el trabajador pierde su empleo y recibe una indemnización, pero no tiene derecho a ser reintegrado en su puesto de trabajo. En el caso del despido improcedente, el trabajador puede optar por ser reintegrado en su puesto o recibir una indemnización mayor.
Preguntas frecuentes
¿Puede un despido objetivo ser considerado improcedente?
No, un despido objetivo no puede ser considerado improcedente, ya que en este caso el empleador tiene justificación y causa para dar por finalizado el contrato de trabajo.
¿Qué ocurre si el trabajador impugna un despido objetivo?
Si el trabajador impugna un despido objetivo y el tribunal laboral considera que no se cumplen los requisitos legales para este tipo de despido, puede declararlo improcedente y el trabajador tendrá derecho a ser reintegrado en su puesto o a recibir una indemnización mayor.
¿Cuál es la indemnización por despido objetivo?
La indemnización por despido objetivo varía según cada legislación laboral. En algunos países, se establece un número de días de salario por cada año trabajado, mientras que en otros se establece una cantidad fija. Es importante consultar la legislación laboral aplicable para conocer los detalles específicos.